چگونه اختلاف نظر سازنده می‌تواند نوآوری تیم شما را شکوفا کند
نوآوری زمانی شکوفا می‌شود که دیدگاه‌های متنوع به شکلی سازنده و محترمانه با یکدیگر به چالش کشیده شوند
تیم‌های متنوع، دیدگاه‌های متنوعی دارند. این یک اصل بدیهی است. اما آیا اعضای تیم حاضرند این دیدگاه‌ها را به اشتراک بگذارند؟ اغلب مشاهده می‌شود که تیم‌های بسیار متنوع، الگوهایی از تبعیت مطیعانه و تفکر گروهی محدودکننده از خود نشان می‌دهند.
چگونه می‌توان این فرهنگ را تغییر داد؟ چگونه می‌توان تیمی را متقاعد کرد که دیدگاه‌های نوآورانه، غیرخطی و حتی متضاد خود را برای ایجاد محیطی خلاقانه آزاد کند - و این کار را بدون ایجاد احساسات منفی، خشم یا بی‌احترامی انجام دهد؟
فرهنگ را می‌توان این‌گونه تصور کرد: اگر الگوی رفتاری مشترک یک «هنجار» باشد، مجموعه‌ای از این هنجارها یک «فرهنگ» را شکل می‌دهند. هنجارها، اجزای اصلی سازنده فرهنگ هستند. در طی ۳۰ سال کار با تیم‌های مختلف در سراسر جهان، دریافتیم که «اختلاف نظر سازنده» مهم‌ترین عامل پیش‌بینی‌کننده توانایی یک تیم در نوآوری است. اختلاف نظر سازنده، به‌سادگی، توانایی یک تیم در تبادل محترمانه دیدگاه‌های متضاد است. اگرچه این مهارت قابل یادگیری است، اما ایجاد آن به‌عنوان یک هنجار بسیار دشوار است. این فرآیند نیازمند تعادل احساسی، کنترل هیجانات و خویشتن‌داری اعضای تیم است و اغلب منجر به احساسات منفی شدید و حالت تدافعی می‌شود.
تیم‌ها به‌طور خودکار به سمت اختلاف نظر سازنده سوق پیدا نمی‌کنند، بلکه این امر مستلزم تمرین آگاهانه و مستمر است. در ادامه، هشت راهکار عملی برای پرورش اختلاف نظر سازنده و شکوفایی کامل پتانسیل نوآورانه تیم شما ارائه شده است:
۱. اختلاف نظر سازنده را به‌عنوان یک هدف صریح تعیین کنید.
یکی از تیم‌های مدیریتی که با آن کار کردیم، دارای فرهنگ «اختلاف نظر مخرب» بود. زمانی که مدیران از نظر فکری با یکدیگر درگیر می‌شدند، این اختلاف به سطح شخصی نیز کشیده می‌شد. به همین دلیل، تیم دوره‌هایی از همکاری سطحی را تجربه می‌کرد که گهگاه با درگیری‌های شدید بین فردی همراه می‌شد.
وقتی مدیرعامل این الگو را مشخص کرد و هدف خود را ایجاد «اختلاف نظر سازنده» قرار داد، ابتدا با تمسخر و تردید مواجه شد. اما با گذشت زمان، این هدف باعث ایجاد سطح جدیدی از مسئولیت‌پذیری شد. اعضای تیم به‌تدریج مشارکت برابر را در بحث‌ها تقویت کردند، با دقت به نظرات یکدیگر گوش دادند و از حملات شخصی و واکنش‌های احساسی خودداری کردند.
۲. قوانین اساسی را تعیین و تعهد اعضا را جلب کنید.
هنگامی که تیمی قوانین و اصول تعامل خود را تعریف نمی‌کند، این ابهام زمینه‌ای را فراهم می‌کند که در آن اختلاف نظرهای مخرب شکل می‌گیرند. برخی تیم‌ها بدون مستندسازی، اختلاف نظر سازنده را به‌عنوان یک هنجار توسعه می‌دهند، اما بهترین تیم‌ها همواره انتظارات رفتاری را تقویت می‌کنند.
برای مثال، تیمی که با آن همکاری داشتیم، قوانینی را وضع کرده بود که شامل ممنوعیت حملات شخصی، احترام در ارتباطات کلامی و غیرکلامی و التزام به حسن نیت بود. تیمی دیگر نیز بر اجتناب از تعصب در مالکیت ایده‌ها، استفاده از مکث در مواقعی که بحث بیش از حد داغ می‌شود، و پذیرش فرصت برای نمونه‌سازی و آزمایش تأکید داشت. پس از تعیین این اصول، از هر عضو تیم بخواهید که متعهد به رعایت آن‌ها باشد.
۳. از فرایند چهارمرحله‌ای اختلاف نظر سازنده پیروی کنید.
اختلاف نظر سازنده چهار مرحله دارد:
۱. ایجاد: تولید ایده‌ها، گزینه‌ها و راه‌حل‌ها بدون قضاوت یا تحلیل. ۲. روشن‌سازی: بررسی فرضیات، شواهد، شرایط و محدودیت‌ها از طریق پرسشگری و گوش دادن فعال. ۳. اصطکاک: به چالش کشیدن ایده‌ها برای بهبود یا حذف آن‌ها (همان‌طور که «مری پارکر فالت» در اوایل قرن بیستم گفت: «همه پولیش‌ها با اصطکاک انجام می‌شوند.») ۴. انتخاب: گزینش بهترین ایده‌ها برای تحلیل و آزمایش بیشتر.
ما مشاهده کرده‌ایم که تشخیص این مراحل و تأکید بر آن‌ها، به تیم‌ها کمک می‌کند تا به‌طور مؤثر خودتنظیمی داشته باشند و تعاملات گروهی را بهبود بخشند.
۴. توضیح دهید که نوآوری در تقاطع‌ها شکل می‌گیرد.
نوآوری معمولاً در محل تلاقی حوزه‌های مختلف رخ می‌دهد. اما اغلب، هیچ‌کس مسئول این نقاط تلاقی نیست و هیچ فردی در تمامی این حوزه‌ها متخصص نیست. آگاهی از این موضوع می‌تواند هم تواضع و هم انگیزه‌ای برای رویکردی همکاری‌محور ایجاد کند.
برای مثال، تیمی که با آن کار کردیم، ابتدا مرزهای دانش تخصصی خود را مشخص کرد. این کار باعث شد اعضای تیم به‌طور طبیعی ذهنیت مالکیت فردی را کنار بگذارند و به سمت مالکیت جمعی حرکت کنند.
۵. اعتماد عمیق و تحمل صراحت را پرورش دهید.
اعضای تیمی که ارتباطات شخصی عمیق‌تری دارند، تمایل بیشتری به ارائه بازخوردهای صریح و صادقانه خواهند داشت. اعتماد متقابل، افراد را نسبت به نیات و رفتارهای یکدیگر اطمینان‌بخش می‌کند و باعث افزایش تحمل صراحت و پذیرش دیدگاه‌های متفاوت می‌شود.
۶. نقش‌های مشخصی برای تمرین اختلاف نظر سازنده تعیین کنید.
ایجاد این هنجار نیاز به تمرین دارد. برای شروع، می‌توانید از اعضای تیم بخواهید که عمداً از دیدگاه‌های مخالف دفاع کنند. یا از آن‌ها بخواهید ایده‌ای را مطرح کرده و سپس خودشان آن را به چالش بکشند.
۷. از «پرسشگری» برای هدایت بحث‌ها استفاده کنید.
به جای مخالفت مستقیم با یک دیدگاه، از سوالات باز و کنجکاوانه استفاده کنید، مانند:
- چرا این‌گونه فکر می‌کنی؟
- آیا تاکنون این موضوع را از زاویه دیگری دیده‌ای؟
- آیا می‌توانم تجربه متفاوتی را با تو به اشتراک بگذارم؟
- اگر راهکار دیگری را توضیح دهم، آیا نظرت را خواهی گفت؟
۸. الگوی رفتاری موردنظر خود را به نمایش بگذارید.
به‌عنوان رهبر تیم، رفتار شما مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده فرهنگ تیم است. اگر شما از انتقادات سازنده استقبال کنید، دیگران نیز از شما پیروی خواهند کرد. هنگام شروع بحث‌های اختلاف‌نظر سازنده، به جای هدایت بحث، ابتدا گوش دهید و در پایان جمع‌بندی کنید.
با ایجاد یک فرهنگ اختلاف نظر سازنده، تیم شما می‌تواند از تفکر گروهی خارج شده و به یک محیط نوآورانه تبدیل شود که در آن دیدگاه‌های متنوع به شکلی محترمانه و مؤثر با یکدیگر تعامل دارند. این فرآیند نیازمند تمرین، تعهد و الگو‌سازی است، اما در نهایت، نتایج آن منجر به افزایش نوآوری و رشد پایدار خواهد شد.
Credit: "How Constructive Dissent Can Unlock Your Team’s Innovation” by Timothy R. Clark, Alistair Aitchison and Paul Terry, published in Harvard Business Review.
Read the full article here: https://hbr.org/2025/02/how-constructive-dissent-can-unlock-your-teams-innovation
